TAV Havalimanları'nın 6 havalimanı kadın liderlere emanet

TAV Havalimanları İnsan Kaynakları Grup Başkanı Tunaveli, AA muhabirinin 8 Mart Dünya Kadınlar Günü dolayısıyla sorularını yanıtladı.

Üst düzey yöneticiliğin yalnızca teknik yetkinlik değil, aynı zamanda karar alma cesareti, kapsayıcılık ve organizasyonel etki yaratma kapasitesi gerektirdiğini ifade eden Tunaveli, kadınlar açısından ise bu eşiğin çoğu zaman yetkinlikten çok temsil ve fırsat eşitliğiyle ilgili olduğunu belirtti.

Tunaveli, Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu'nun yayımladığı "2025 Yönetim Kurulunda Kadın Türkiye Raporu"na işaret ederek, şu bilgileri paylaştı:

"Rapor, BIST şirketlerinde kadın temsilinin tarihsel olarak en yüksek seviyesine ulaşmasına rağmen artışın sınırlı kaldığını ve 177 şirkette hala hiç kadın yönetim kurulu üyesi bulunmadığını ortaya koyuyor. Sermaye Piyasası Kurulunun önerdiği asgari yüzde 25 kadın üye hedefini karşılayan şirketlerin oranı ise toplamın yaklaşık üçte biri düzeyinde. Artış var ancak eşitlikten hala uzağız."

Tunaveli, şirketlerde kalıcı dönüşüm için terfi ve ücretlendirmede şeffaf ve ölçülebilir kriterlerin uygulanması, bilinçsiz ön yargıyı azaltan sistematik değerlendirme modelleri, esnek ve kapsayıcı çalışma düzenleriyle yönetim seviyelerinde net temsil hedeflerinin hayata geçirilmesi gerektiğini kaydederek, eşitliğin ancak sistem tasarımı değiştiğinde sürdürülebilir hale geleceğini dile getirdi.

Kadın çalışanların üst düzey rollere geçişi destekleniyor

TAV Havalimanları olarak kadın istihdamını ve liderlik temsilini stratejik bir öncelik olarak ele aldıklarını belirten Tunaveli, "çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve hakkaniyet" yaklaşımının şirketin sürdürülebilirlik yönetişim yapısının temelinde yer aldığını söyledi.

Tunaveli, "Şirket bünyesindeki 6 havalimanımız kadın liderler tarafından yönetiliyor. 2025 itibarıyla kadın çalışan oranımız yüzde 25 seviyesinde. Yönetici kadrolarımızda kadın temsili yüzde 27'ye, İcra Kurulumuzda ise yüzde 28,5'e ulaştı. Terfi eden çalışanlar içinde kadın oranının yüzde 37 olması da kariyer ilerlemesinde istikrarlı bir gelişime işaret ediyor. Bu tabloyu önemli buluyoruz ancak bunu bir sonuç olarak değil, süreklilik gerektiren bir sorumluluk olarak değerlendiriyoruz." diye konuştu.

Kadın istihdamını artırmak amacıyla işe alım süreçlerinde eşit niteliklere sahip adaylar arasında liyakat ön planda olacak şekilde kadın adayların desteklendiğini belirten Tunaveli, yetenek kazanım programı NTAV kapsamında somut hedefler belirlediklerini ve programdaki kadın oranını her yıl artırmak için çalıştıklarını dile getirdi.

Orta ve üst kademe yönetimde kadın temsilini artırmak için yedekleme planlarında cinsiyet dengesi gözetildiğini ifade eden Tunaveli, liderlik gelişim programları ve mentörlük uygulamalarıyla da kadın çalışanların üst düzey rollere geçişinin desteklendiğini aktardı.

Tunaveli, insan hakları ve fırsat eşitliği süreçlerinin Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi, IFC ve EBRD çerçeveleri doğrultusunda yürütüldüğünü belirterek, Kadının Güçlenmesi Prensipleri taahhüdü ve Fırsat Eşitliği Modeli sertifikası kapsamında çalışmaların sürdürüldüğünü ifade etti.

"Eşitliği bir söylem olarak değil yapısal bir dönüşüm alanı olarak görüyoruz"

Kariyerlerinin başında olan kadınların yetkinliklerini görünür kılmaktan çekinmemeleri gerektiğini, mükemmel olmak için beklemeden sorumluluk almaları, geri bildirim istemeleri ve risk almaktan korkmamaları gerektiğini vurgulayan Tunaveli, sözlerini şöyle tamamladı:

"Karar vericiler açısından ise mevcut stratejik hedeflerin uygulama kapasitesinin güçlendirilmesi kritik. 2025-2028 Ulusal İstihdam Stratejisi kapsamında kadınların iş gücüne katılım oranının yüzde 40'ın üzerine çıkarılması hedefleniyor. Bu hedefe ulaşmak, çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması ve kreş kapasitesinin artırılmasının yanı sıra esnek ve uzaktan çalışma modellerinin geliştirilmesini, işe alım ve terfi süreçlerinde şeffaf ve ölçülebilir kriterlerin uygulanmasını, eşit işe eşit ücret ilkesinin etkin biçimde hayata geçirilmesini, kadın girişimciliğinin finansman ve teşvik mekanizmalarıyla desteklenmesini ve mesleki eğitim programlarının kadınların ihtiyaçlarına göre yapılandırılmasını gerektiriyor. Eşitliği bir söylem olarak değil, politika tasarımı, kurumsal uygulamalar ve veri temelli takip mekanizmalarıyla desteklenen, kurumlar arası işbirliğiyle ilerleyen yapısal bir dönüşüm alanı olarak görüyoruz."