Türkiye’de iş başvurularında özgeçmişlere fotoğraf eklenmesi yaygın bir uygulama olsa da uzmanlar bunun adayların cinsiyet, yaş, kilo, dini inanç ya da siyasi görüşleri üzerinden ayrımcılığa uğramasına neden olabildiğine dikkati çekiyor.

İnsan kaynakları uzmanı Dr. Burak Efe Bahadır, AA muhabirine, iş başvurularında özgeçmişlere eklenen fotoğrafın, adayın bilgi ve yeteneklerinden bağımsız önyargılar doğurabildiği ve işe alım süreçlerinde ayrımcılığa neden olabileceği değerlendirmesinde bulundu.

15 yıldır insan kaynakları alanında çalışan ve bu konuda doktora yapan Bahadır, özgeçmişe fotoğraf ekleme uygulamasının iki temel nedene dayandığını belirterek, “Birincisi kültürel neden. İşe alım uzmanı, adayın fotoğrafına bakarak hızlı bir kanaat oluşturuyor. İkincisi ise yıllardır kamu kurumları ve özel sektörde fotoğraf eklemenin alışkanlık haline gelmiş olması. Bu durum, adaylarda sanki zorunlulukmuş gibi bir algı yaratıyor.” diyerek konuştu.

“Özgeçmişlerdeki fotoğraf önyargıları tetikleyebilir”

Bahadır, fotoğrafın işe alımda önyargılara yol açabileceğini vurgulayarak, “Fotoğraf bize yaş, cinsiyet, kilo, dini aidiyet, hatta siyasi eğilimler üzerinden bazı fikirler verebilir. Bu durum da ayrımcılık oluşmasına neden olabilir. Fotoğrafın olmadığı bir özgeçmişte odaklanılması gereken adayın bilgi, beceri, yetenek ve deneyimidir. Aksi durumda işe alım uzmanı bilinçli veya bilinçsiz önyargılara kapılabiliyor.” değerlendirmesinde bulundu.

Bazı Asya ülkelerinde ise özgeçmişteki fotoğrafın adayın ciddiyet ve disiplinini gösteren bir unsur olarak görüldüğünü vurgulayan Bahadır, Japonya’da ise kıyafet ve saç biçimi gibi detayların önemsendiğini ifade etti. Avrupa’nın bazı ülkelerinde ise beyaz yakalı pozisyonlara başvurularda dış görünüşün, hatta dişlerin beyazlığına kadar değerlendirildiğini aktardı.

Bahadır, 1970’lerin sonunda ABD’de ortaya çıkan, kadınlar ve azınlık gruplarının iş dünyasında üst düzey pozisyonlara yükselmesini engelleyen görünmez bariyerleri ifade eden “cam tavan sendromu” tartışmalarının bu konuda dönüm noktası olduğunu hatırlatarak, şöyle devam etti:

“Kadın çalışanların üst yönetim pozisyonlarına gelemediği yönündeki algı, ABD’deki ayrımcılık tartışmalarını tetikledi. Bunun ardından ABD’de, daha sonra Kanada ve İngiltere gibi ülkelerde özgeçmişe fotoğraf koyma zorunluluğu kaldırıldı. Bugün bu ülkelerde fotoğraf eklemek, adayın o pozisyonla ilgili becerilerini gölgeleme riski taşıdığı için doğru bulunmuyor.”

“Almanya’da başörtülü adaylar işe çağırılmıyor”

Bahadır, Almanya ve ABD’de yapılan araştırmaların ayrımcılığı somut şekilde ortaya koyduğunu dile getirerek, şöyle konuştu:

“Almanya’da 1500 şirket üzerinde yürütülen çalışmada, aynı özgeçmiş üç farklı isimle gönderildi. Alman isimli adayın mülakata çağrılma oranı yüzde 19 iken, Türk isimli adayda bu oran yüzde 14’e düştü. Başörtülü Türk kadın aday söz konusu olduğunda oran yüzde 4’e geriledi. ABD’de ise beyaz tenli bir ismi çağrıştıran adayların mülakata çağrılma ihtimali, siyahi bir ismi çağrıştıran adaylara göre yüzde 50 daha fazla çıktı.”

Bahadır, bu sonuçların, fotoğrafın ve isimlerin işe alım süreçlerinde güçlü ayrımcılık mekanizması haline gelebileceğini ortaya koyduğunu ifade etti.

Türkiye’de bazı şirketlerin müşteri ilişkileri gibi pozisyonlar için fotoğraf talep etmesini de değerlendiren Bahadır, bunun doğru bir yaklaşım olmadığını belirterek, “İlk bakışta anlamlı gibi görünebilir ancak bir kişinin iletişim becerisini, ikna kabiliyetini veya satış tekniklerini ölçmek için fotoğraf yeterli değil. Bunun yerine adayın bu becerilerini ölçebilecek mekanizmalar geliştirilmesi daha doğru olur. Aksi halde şirketler, sadece görünüş nedeniyle yetenekli bir adaydan mahrum kalabiliyor.” yorumunda bulundu.

Bahadır, Türkiye’de de bu konuda yasal yaptırımlar bulunduğunu belirterek, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’nun (TİHEK) geçmişte cinsiyet temelli ilanlara idari para cezası uyguladığını hatırlattı.

“Kör işe alım tekniği adil bir çözüm”

Fotoğraf zorunluluğunun kaldırılmasının önemli olduğunu ancak bunun tek başına yeterli olmayacağını söyleyen Bahadır, kör işe alım tekniğinin sadece adayları değil işverenleri de koruduğunu belirtti.

Bu alanda verilecek eğitimler sayesinde önyargılardan arındırılmış değerlendirmeler yapılabileceği, bu sayede kurumların daha nitelikli adaylara ulaşarak çalışanlar açısından daha adil sürecin oluşmasının sağlanabileceğini vurguladı.

Bahadır, “Kör işe alım tekniği, adayların kişisel özelliklerini tamamen dışarıda bırakıyor. Cinsiyet, yaş, fiziksel görünüm, başörtüsü, dini veya siyasi aidiyet gibi unsurlara odaklanmadan, sadece adayın bilgi, beceri, eğitim, sertifika ve iş deneyimine bakıyor. Bu yöntem hem işverenin daha doğru seçim yapmasına imkan sağlıyor hem de adaylar açısından daha adil bir süreç yaratıyor.” diye konuştu.

Bahadır, kör işe alım tekniğinin yaygınlaşabilmesi için şirketlerde karar verici pozisyonlarda bulunan orta kademe yöneticilerin ve işe alım uzmanlarının bilinçlendirilmesi gerektiğine işaret ederek sözlerini sonlandırdı.